在香港的勞動市場中，僱員和自僱人士的角色各有不同，對僱主和工作者而言，了解兩者的區別十分重要。本文將探討僱傭合約與僱傭條例的法律意義、僱員與自僱人士的基本定義、主要區別、特徵，以及兩者在法律和實務上的不同，以幫助讀者更深入地理解這些概念。
僱傭合約與僱傭條例的法律意義與實務應用
僱傭合約是僱主與僱員之間訂立的協議。只要雙方不違反《僱傭條例》及其他相關法例，他們可以自由地商討及訂立僱傭條款。若僱傭合約遺漏了一些條款而這些條款是隱含於相關法例中，僱員亦會受到保障因所有僱傭合約都會包括「明示」及「隱含」之條款，而隱含條款是由《僱傭條例》及其他有關的勞工法例所產生。如僱主訂立一些條款用以消除或減低有關勞工法例所賦予僱員的權利、利益或保障，此等條款均屬無效。《僱傭條例》只適用於僱主以及其受僱之僱員，換句話說自僱人士是不能享有《僱傭條例》所賦予的權利、利益及保障。因此，當雙方簽訂合約時，懂得分辨自己是受僱的「僱員」或是「自僱人士」是非常重要。英國樞密院在一宗僱傭合約是否存在的訴訟中指出，要決定僱傭合約是否存在，必須全面調查及評估履行有關工作時的所有事實狀況。既然沒有一個統一的測試或嚴格的規條去分辨僱員或自僱人士，要作出分辨並非易事。
僱員與自僱人士的基本定義
僱員根據 《僱傭條例》（香港法例第57章），僱員是指根據僱傭合約受僱工作的人士。這意味著，僱員是在某個僱主的控制下工作，並按照合約條款提供服務，獲得定期的工資或薪酬作為回報。這類工作者往往有固定的工作安排和工作地點，並享有由僱主提供的各種福利。
自僱人士
自僱人士是自行安排工作的個人，不受某一特定僱主的直接監督或控制。他們自行決定工作細節，例如工作時間、方式及工具等。這包括獨資經營者、或獨立承包商等，自僱人士通常以帳單形式向客戶收取報酬，而非領取固定薪金。他們在業務運作上有較大的靈活性，可以自由選擇服務對象和工作時間，但同時也需承擔更高風險和責任。
例如，一名在大型企業工作的市場經理顯然是僱員，因為他與僱主之間存在明確的薪酬和控制關係。而一名自由職業的平面設計師則屬於自僱人士，他可能為不同的客戶提供服務，而不受單一僱主的約束。
僱員與自僱人士的主要區別
辨別一個人是僱員還是自僱人士並非總是簡單明確。以下是一些關鍵考量：1. 控制權
- 僱員：工作內容、時間及地點通常由僱主決定，並需遵守公司的規章制度。
- 自僱人士：具有高度自主性，可以自行決定怎樣完成工作，對自己的工作有完全的控制權。
2. 合約性質
- 僱員：受《僱傭條例》保障，包括工資支付、工時限制及遣散補償等。
- 自僱人士：通常以商業合約形式確立合作關係，不受《僱傭條例》規管。
3. 薪酬模式
- 僱員：收入通常是固定的工資或薪金。
- 自僱人士：收入根據完成的項目或服務收取。
4. 福利和保障
- 僱員: 通常享有各種福利，如醫療保險、勞工保險、年假、病假和強積金供款等。
- 自僱人士: 則需自理這些福利安排。
5. 工具與設備
- 僱員：由僱主提供完成工作的工具和設備，例如辦公室、電腦或其他資源。
- 自僱人士：自備工作的工具和設備。
6. 稅務責任
- 僱員：僱主為僱員申報薪俸稅，並負責強積金供款。
- 自僱人士: 需自行報稅，並計算業務相關開支，如辦公室租金、設備購買、專業服務費用等。
上述差別顯示，自僱人士擁有較大自由度，但需承擔更多責任與風險。
常見的誤解與注意事項
1. 合約名稱非唯一判斷依據有些合約可能標示「自僱合約」，但若工作安排符合僱傭特徵，法庭會根據實際情況判斷，而非單憑合約名稱。
2. 短期合作未必等同自僱
即使合作期間短暫，如果工作者受控於僱主並享固定報酬，仍可能被視作僱員。
判斷僱傭關係是否存在的幾個因素包括:
如雙方在「僱傭關係是否存在」的問題出現爭拗時，法庭有權作出最後裁決。 法庭在作出有關決定時，會考慮一些因素，例如 :✅ 有關報酬是否定期（例如每星期或每個月）支付予服務提供者? 由誰支付? 怎樣計算 ?
✅ 雙方可否提早發出通知（或以代通知金形式）予合約的另一方解除有關服務合約 ?
✅ 服務提供者有否收取僱傭性質之利益（例如金錢、年假、病假或退休金等）?
✅ 服務提供者履行有關服務時是否需要受到如一般僱傭關係中常見的控制或監管；
✅ 誰決定生產過程、時間以及生產方式？誰提供生產工具及設備？
✅ 誰提供工作地方及材料 ？
✅ 服務提供者是否能分享盈利，或需承擔虧蝕的風險？
請注意，以上的因素不可以一概而論，而是取決於每件個案的情況。
案例分析：法庭駁回外賣騎手以員工身份提出的索賠要求
隨著COVID-19疫情的影響，在香港，像Uber司機和外賣騎手等網絡平台工作者的群體迅速擴大。Gurung, Sanjayaman v Deliveroo Hong Kong Limited【2024】HKDC 1932案是近年來與這些平台工作者是否屬於員工或獨立承包商的重要案例之一。背景:
申請人是一名Deliveroo騎手，在一次送貨途中發生交通意外後，根據《僱員補償條例》 申請補償。被告Deliveroo則申請剔除騎手的申請，理由是騎手明顯不符合《僱員補償條例》第5條對員工的定義，而是自僱承包商。
相關法律原則:
香港的案例列出了11個指標，用於判斷是否存在僱傭關係：
1. 控制程度
2. 服務提供者是否使用自己的設備
3. 是否可以僱用助手
4. 承擔的財務風險
5. 是否能從有效管理中獲利
6. 是否承擔投資和管理責任
7. 是否被視為僱主業務的一部分
8. 是否可以在該區域內開展自己的業務
9. 雙方對其關係的看法
10. 稅務和保險的負擔
11. 行業的傳統結構和安排
裁決:
法庭對申請人的11個指標進行評估，得出結論：
✅騎手可以自由接受或拒絕訂單，無需完成特定數量的送貨。
✅騎手使用自己的摩托車和手機，這對案件有重要意義。
✅騎手可以將工作委託給第三方，也可以與競爭對手合作。
✅騎手承擔摩托車的維護和交通違規的風險。
✅騎手自行做出管理和投資決策。
✅騎手並非持續受僱，亦無管理責任。
✅雙方明確同意服務供應關係，並未提及僱傭關係。
✅Deliveroo未為騎手支付強制性MPF或稅務。
✅此案未能確立行業標準。
最終，法庭認定該申請不具備僱傭關係，因此駁回了騎手的申索。
希望本文能協助讀者更好了解香港的僱員與自僱人士之分別，並有效處理相關問題以避免法律風險。
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